Динамические методы оценки эффективности инвестиционных проектов

Важность для частного бизнеса оценки инвестиционного проекта до начала капиталовложений трудно переоценить, потому что она дает возможность оценить инвестиционный проект с точки зрения рентабельности, и, таким образом минимизировать риск вложения денежных средств в заведомо убыточное предприятие. С этой позиции особую важность приобретают методы, позволяющие рассчитать эффективность инвестиций.

Эффективность инвестиций

Критерии оценки инвестиций с точки зрения их выгодности.

Эффективность инвестиций следует оценивать по трем критериям:

  • Общая результативность, которая складывается из коммерческой и социально-экономической эффективности, и рассчитывается в общем по проекту для определения выгодности участия в нем.
      Коммерческая эффективность выступает на первый план, когда целью вложений является финансовая выгода. В этом случае денежные средства могут быть направлены в производственное или торговое предприятие, а также в сферу услуг. В этом случае основным критерием оценки рентабельности проекта будет коммерческий фактор.
  • Социально экономическая эффективность инвестиций приобретает первостепенную важность, если активы вкладываются в социальные объекты, первоочередной целью создания которых является повышение качества жизни населения. Система критериев оценки эффективности социально экономических инвестиций основывается на выделении основной цель данного инвестпроекта, и сосредоточение только на прогрессе в ее достижении в соответствии с утвержденными нормативными документами.

Здесь же можно выделить экологическую составляющую, которая заключается в улучшении экологической обстановки в данной местности. Несмотря на кажущуюся незначительность этого аспекта стоит учитывать, что интерес к защите окружающей среды устойчиво повышается год от года.

  • Результативность участия бизнеса в проекте. Принимать участие в реализации инвестпроекта могут как его инициатор, так и акционеры, а также лица, косвенным образом принимающие в нем участие – кредитодатели, лизинговые компании и пр. Каждый участник обладает собственными интересами, которые могут как совпадать с интересами других участников, так и противоречить им. Поэтому результативность рассчитывается для инвестора индивидуально в соответствии с его интересами.
  • Бюджетная результативность. В России крупнейшим инвестором является государственный бюджет на всех трех уровнях – федеральном, региональном и местном. С точки зрения бизнеса, большой интерес имеет государственно-частное партнерство, при котором государство допускает частных инвесторов к участию в коммерческих и социально- экономических проектах. При этом как финансовые затраты, так и прибыль делятся в заранее установленных пропорциях. Участвуя в государственно-частном партнерстве, бизнес приобретает долгосрочные инвестиции и стабильный доход, а также получает иные выгоды от использования активов, предоставленных государством.

Эффективность: как ее измерить, оценить и достичь

Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.

Эффективность управления — это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики.

Основными понятиями эффективности управления являются:

  • эффективность труда работников аппарата управления;
  • эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
  • эффективность системы управления (с учетом иерархии управления);
  • эффективность механизма управления (структурно-функционального, финансового, производственного, маркетингового и др.)

При применении целевого подхода следует учитывать следующее:

  • достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;
  • организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;
  • само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.

Меру достижения системы целей можно оценить по показателям и параметрам, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1.

Объекты анализаПараметры, показатели анализа
МиссияНаличие. Четкость. Актуальность
Цели объекта управленияОбъем производства продукции. Ассортимент продукции. Качество продукции. Себестоимость. Фондоотдача. Соответствие требованиям экологии. Рентабельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвидность. Платежеспособность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепродажное обслуживание.
Прочие характеристики
Цели субъекта управленияЭкономичность. Гибкость. Адаптивность. Оперативность. Надежность. Параметры элементов системы управления.

Поскольку прямая оценка результатов труда в управлении ограничена, используется косвенная оценка, включающая определение удельного вклада работников в итоговые показатели деятельности аппарата управления, реализуемые в конечных результатах деятельности управляемого объекта.
Соотношение результативности управления Ру и удельных управленческих затрат Уз дает показатель для сравнительной оценки эффективности управления Эу:

Эу = Ру / Уз.

Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:

Э = В / (Зпл + Фоб + Е * Фос)

где В — объем конечной продукции, руб.; Зпл — затраты на оплату работников, руб.; Фоб — текущие затраты на оборотные фонды, руб.; Фос — стоимость основных промышленно-производственных фондов, руб.; Е — коэффициент эффективности производственных фондов (может использоваться нормативный).

Измерить результативность труда управленческих работников возможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает формирование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.

Различают три вида эффективности:

  • индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации. Менеджеры традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации;
  • групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
  • организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.

В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показателя, который явился бы измерителем эффективности управления.
Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем.

Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четырех звеньев, отражающих требования к руководителю: « знает» — « может» — « хочет» — « успевает».

Оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управленческого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:

  • компетентность — руководитель, в дополнение к волевыми качествами (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;
  • достоинство и высшая ответственность во всех делах — руководитель должен проявлять эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потребителями, коллегами;
  • чувство нового и умение рисковать — умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислушиваться к их зову, готовность и способность использовать их;
  • чувствительность и подвижность — чувствовать возникающие нужды, время, события — это значит уважать мнения других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям;
  • высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.

Также популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной деятельности, который разработан в 1644 г. легендарным самураем в истории Японии Миямото Мусаши и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо):

  1. Никогда не имей коварных мыслей.
  2. Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.
  3. Освой навыки и развивай умения.
  4. Ежедневно расширяй знания в разных областях.
  5. Учись различать во всем выгоду и убыток.
  6. Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.
  7. Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.
  8. Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.
  9. Не трать время на бесполезные занятия.

Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника:

  • уровень общего образования, определяющий степень функциональной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания(понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
  • профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
  • умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
  • типы и черты темперамента — в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система — как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
  • профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
  • состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.

Перечисленные выше показатели, характеризующие работника, оцениваются по степени значимости, сложности и сопоставляются с профессиональными функциями, видами работ при профотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологическим критериям.
Принципы эффективности:

  • многоуровневая субординация критерия;
  • соизмеримость и сопоставимость показателей;
  • учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;
  • выбор эталона, нормали, нормализованного режима функционирования или состояния организации;
  • учет фактора времени, риска и неопределенности и др.

Расчет интегральной оценки эффективности инвестиционного проекта

Для определения рентабельности инвестиций используется зарубежная методика ЮНИДО, а также разработанные отечественными специалистами на ее основе методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Данные методологические рекомендации созданы для расчета экономической эффективности инвестиций в рыночной экономике, на плановые и иные формы хозяйствования они не распространяются.

Расчет интегральной оценки эффективности инвестиционного проекта должен содержать в себе следующие пункты:

  1. Конкретная цель с четко прописанными количественными показателями, необходимыми для ее выполнения.
  2. Соответствие этой цели всем нормативным документам, законам Российской Федерации и государственным программам. Расчет интегральной оценки эффективности инвестиционного проекта, противоречащего всему вышеперечисленному, недопустим.

Основные показатели привлекательности и эффективности инвестиций

Сущность оценки эффективности инвестиций заключается в нахождении разницы между материальными и ресурсными вложениями (учитываются все вложения, которые могут быть выражены в денежном эквиваленте) и полученными результатами, которые, к примеру, для оценки коммерческой результативности считаются по доходу. Это можно схематически представить в виде формулы: «Результат = итоговая стоимость проекта – затраты на него». При этом эффективность может быть:

  • Абсолютной. При этом в расчёт берется исключительно разница между вложениями и полученными результатами.
  • Сравнительной. При этом принимается во внимание вероятная рентабельность всех доступных вариантов проектов.

На расчет интегральной оценки эффективности инвестиционного проекта оказывают влияние множество факторов, большинство из которых могут адекватно учитывать лишь специалисты. К счастью для инвесторов, которые не являются специалистами в области аналитики, классификация показателей для эффективности реальных инвестиций производится по нескольким основным факторам.

Инвестиционная привлекательность

Оценка этого параметра предполагает анализ всех объектов с точки зрения перспективности сотрудничества с проектом. При оценке с учетом такого подхода нужно учитывать специфические особенности предприятия. Аналитики не только изучают сам проект, но объект инвестиции в целом, а также экономическую среду, в которой он функционирует.

Иностранный инвестор обязан проанализировать, насколько удобны будут государственные услуги, условия для инвестирования. Метод предполагает оценку налогового обложения, ставки рефинансирования, возможности свободно переводить дивиденды. Комплексный анализ указанных факторов позволяет сделать вывод о том, насколько привлекательно государство, где зарегистрирован объект потенциального инвестирования. Необходимо проанализировать, все ли ресурсы, требующиеся для повседневной деятельности, наличествуют, насколько тяжело налоговое бремя, есть ли доступ к квалифицированному трудовому ресурсу.

Методы оценки экономической эффективности инвестиционных проектов

Методы оценки эффективности инвестиционного проекта в целом должны учитывать следующие факторы:

  • в расчёт берется весь промежуток времени активности инвестпроекта;
  • необходимо принимать во внимание долю участия каждого из участников проекта и прочих заинтересованных лиц, а также общую результирующую их интересов;
  • необходимо учитывать динамику изменения денежных потоков за полный период времени активности инвестпроекта;
  • учету подлежат только плановые затраты и результаты;
  • необходимо сравнивать эффективность всех вариантов и выбрать тот, который сулит максимальную отдачу;
  • оценка эффективности инвестиционного проекта производится по пессимистическому варианту развития событий;
  • необходимо учитывать потребность в создании оборотного капитала, прогнозируемую величину инфляции и влияние основных рисков.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

  1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
  2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Статические факторы оценки

Статические показатели – это оценки эффективности инвестиционного проекта в конкретный момент времени, обычно текущий, либо среднее арифметическое всех денежных затрат за общее время существования проекта. Однако они не учитывают временных изменений, что несколько уменьшает их ценность. Наибольшую важность имеют три из них:

  • Рентабельность вложенного капитала (P). Под ним подразумевается уровень доходности инвестпроекта. Широко используется для расчёта следующих величин:
  1. Для вычисления сравнительной рентабельности различных вариантов;
  2. Для оценки текущей стоимости бизнеса;
  3. Для расчёта рентабельности производства конкретного товара или услуги;

Рентабельность вложенного капитала высчитывается как вся полученная прибыль, поделенная на сумму инвестиций, и выражается в процентах.

  • Срок окупаемости инвестиций (РР). Здесь стоит заметить, что не все инвестиции окупаются напрямую, даже если цели успешно выполнены. Обычно это происходит в социально – экономических проектах. Проблемы оценки эффективности заключаются в том, что вложения любых социальных инвестиций, будь то школа, больница или прокладка хайвея, окупаются опосредованно, улучшая качество человеческого капитала или прочие сходные по значимости факторы. Однако точно высчитать период их окупаемости практически невозможно. Однако показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать, как коэффициент окупаемости, который показывает, сколько вложенных денежных единиц приходится на единицу прибыли.

РР= I/YNB,

где I – общий объем инвестиций в проект до текущего момента, YNB – чистая прибыль за год.

Срок окупаемости – это период, по истечению которого капиталовложения начинают приносить прибыль. Все оставшееся время этот бизнес приносит дивиденды. Их размер, а также соответствие отраженному в бизнес-плане в данном случае остается за кадром.

Важно заметить, что при оценке общей доходности проекта следует принимать во внимание также срок его жизни. Проект с большим сроком жизни может быть выгоднее, даже если срок его окупаемости выше.

  • Коэффициент эффективности инвестиций (ARR). Его формула находится как средняя величина прибыли за расчетный период, поделенная на общую сумму инвестиций за этот срок.

ARR = P(ср)/ (1/2)I(ср);

P(ср) – средний объем прибыли за год;

I(ср) – среднее арифметическое всех инвестиций по настоящий момент.

Этот коэффициент особенно важен в тех случаях, когда инвестируются заемные средства, так как позволяет рассчитать предполагаемый срок его погашения.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

  1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
  2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
  3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
  4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
  5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
  6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Динамические факторы оценки

Учет фактора времени при анализе и оценке эффективности инвестиций повышает сложность вычислений, но равноценно увеличивает и точность, с которой становится возможным определить возможную выгоду. Поэтому динамические факторы рекомендуется использовать наряду со статическими.

  • Чистый дисконтированный доход или NVP. Рассчитывается как дисконтированная сумма ожидаемого потока платежей. Этот показатель отражает тот факт, что реальная стоимость текущей суммы денег будет отличаться от такой же суммы на более поздних сроках участия в проекте. На это оказывают влияние следующие факторы:
  1. инфляция;
  2. прибыльность данного проекта, которая может принимать и отрицательное значение.

Чистый дисконтированный доход рассчитывается как сумма дисконтированных денежных потоков, замеренных в определенные промежутки времени. При этом ставка дисконтирования заемных капиталов должна превышать кредитную ставку, а для собственных капиталов должна быть выше отдачи действующего капитала.

NPV = – I+ ∑nt=1CFt/(1+r)t,

CFt – прибыль от реализации вложенных средств в t-й год;

r – ставка дисконтирования;

n – срок жизни проекта в годах от t=1 до n.

Этот показатель очень важен, так как из него понятно общее значение денежной массы, полученной за все время действия инвестиционного проекта. При его расчете необходимо учитывать то, что инвестирование может принимать вид единовременного вложения в том случае, если производится в течении одного года. Если же вложение денежных средств производится в течении более длительного промежутка времени, то при расчете NPV необходимо учесть, что стоимость вложений будет изменяющейся, и ее необходимо высчитывать по ставке дисконтирования.

Величина этой ставки каждый раз определяется индивидуально исходя из пунктов, которые выбирает инвестор. При этом могут учитываться следующие факторы:

Если чистый дисконтированный доход больше единицы, то проект рентабелен.

  • Коэффициент рентабельности инвестиций (PI). Рассчитывается, как чистый дисконтированный доход, поделенный на общую сумму инвестиций.

PI = NPV / I

Обе переменных должны быть в одной валюте, обычно это рубли или доллары. Если этот индекс больше единицы – значит инвестиции в данный проект принесут доход. Если меньше – вложения не окупятся.

  • Внутренняя норма рентабельности (IRR). Определяется как размер ставки дисконтирования, при которой чистый дисконтированный доход равен нолю. Это максимальная цена инвестиций, при которой текущий проект не является убыточным. Находится внутренняя норма рентабельности либо при помощи построения графика зависимости чистого дисконтированного дохода от ставки дисконтирования, либо при помощи компьютера. Этот показатель наиболее наглядно показывает эффективность инвестирования и позволяет понять, есть ли смысл вкладывать деньги в данный проект.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

  • при текучке кадров в компании;
  • пониженной производительности труда;
  • недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
  • неэффективности управления предприятием;
  • управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
  • смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Пути оптимального повышения эффективности инвестиций

Повышение эффективности использования вложений может повысить рентабельность проекта, сделав прибыльным участие в нем. Для этого используют следующие методы:

  1. Приоритетными должны быть вложения в наиболее рентабельные и технически совершенные средства производства. При этом анализ эффективности в случае производственных инвестиций осуществляется также, как и для основных.
  2. Следует сосредоточиться в инвестирование производства тех видов товаров и услуг, которые обеспечивают наивысшую окупаемость.
  3. Стоит учитывать, что в большинстве случаев реконструкция действующего производства обходится дешевле, чем постройка нового.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

  1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
  2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
  3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

  • повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
  • наладить обратную связь с уволенным персоналом;
  • минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Эффект и эффективность: суть и взаимосвязанность понятий

В экономике под эффективностью предприятия подразумевается производство продукции и услуг с наименьшими издержками, то есть способность предприятия выпускать максимальное количество товаров хорошего качества с минимальными затратами и осуществлять их продажу с наименьшими издержками.

Эффективность предприятия зависит не только от обладания материальными составляющими, к примеру, ресурсами, сырьём, количеством работников, но и от качества человеческих ресурсов, их интеллектуальной и креативной составляющей. Важной особенностью формирования интеллектуально-креативных ресурсов является поддержание уровня профессионализма сотрудников компании, а также использование их знаний, идей и навыков для создания инновационных продуктов и технологий.

Если говорить кратко, то экономически эффективное предприятие – это такое предприятие, прибыль которого покрывает расходы на производство и увеличивается со временем.

Чтобы определить экономическую эффективность предприятия, а также её критерии и показатели, необходимо научиться отличать эффективность от экономического эффекта.

Что такое экономический эффект? Это абсолютная величина, показывающая достигаемый результат от проведения определённых мероприятий, направленных на совершенствование отдельных или общих показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Прежде всего получение эффекта предполагает осуществление затрат, а потом уже получение дополнительной прибыли от проведённого мероприятия. Экономический эффект и есть дополнительная прибыль, полученная в результате снижения материальных и трудовых затрат, увеличения объёмов производства или качества товара. Каким бы важным ни был экономический эффект, его результат не показывает цену усилий и затрат, при помощи которых он был достигнут.

Поэтому можно сделать вывод, что экономический эффект за год и затраты на его достижение представляют основу подсчёта экономической эффективности. По уровню экономической эффективности можно понять, какие затраты были сделаны для достижения экономического эффекта. С точки зрения экономики, оба этих показателя характеризуют эффективную деятельность предприятия и чаще всего анализируются вместе, так как, анализируя каждый показатель по отдельности невозможно получить общую характеристику организации и оценку её хозяйственной деятельности.

Рейтинг
( 2 оценки, среднее 4.5 из 5 )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями: